El Liderazgo Femenino en el Siglo XXI: Parte 1 – Diciembre 2014/¿Qué Barreras Impiden el Avance de la Mujer en el Mundo Corporativo?

¿Se logrará pronto la equidad de género en el lugar de trabajo? Según un estudio publicado en 2014 por el World Economic Forum, hay que esperar hasta el 2095.  El estudio, en el que participaron 142 países, analizó como hombres y mujeres acceden a educación, servicios de salud participación política y recursos económicos.  Algunos países han cerrado la brecha de género en educación y servicios de salud, pero todavía el número de mujeres es menor al de los hombres respecto a la participación política y el acceso a recursos económicos.  

Las mujeres deberían obtener paridad con los hombres en los altos puestos corporativos; pero lamentablemente no está sucediendo. Esto se ve de forma muy marcada en países desarrollados como los Estados Unidos donde el 60% de las mujeres se gradúan de la universidad y representan más del 50% de la fuerza laboral. Pero otro estudio global también confirma estas cifras. El estudio publicado por  KPMG en 2014, demuestra que los hombres tienen 4.5 más posibilidades que las mujeres de obtener una posición ejecutiva. Las mujeres están entrando en las empresas; pero después que están adentro, no reciben el mismo salario que los hombres y/o las oportunidades de avance.

¿Qué barreras surgen para las mujeres? El tema del avance de la mujer en el lugar de trabajo es muy complejo y depende de varios factores.  ¿Cuál es el problema,  que el sistema no es justo o que la mujer tiene creencias personales que impiden su avance? En el 2012, Anne-Marie Slaughter, profesora en la Universidad de Princeton, escribió un articulo para la revista The Atlantic titulado “Porque las Mujeres No pueden Tener Todo”. Slaughter quien abandonó un trabajo ejecutivo, cree que los lugares de trabajo no son favorables para las mujeres que tienen hijos y que las mujeres que logran balancear su rol de madre con su rol de ejecutiva son sobrehumanas, ricas o tienen su propio negocio. Según Slaughter, el sistema debe cambiar y ser más amistoso con las ejecutivas que son madres.  Por otro lado, Sheryl Sandberg, Chief Operating Officer en Facebook y autora del libro Lean In, cree que las mujeres no son suficientemente ambiciosas, no tienen confianza en si mismas, cuestionan demasiado su capacidad de balancear su vida personal y de trabajo, y pierden oportunidades de obtener promociones.

¿Cuál es la solución a este problema? Un estudio de McKinsey Quarterly titulado “Cambiando Creencias en las Empresas Acerca de la Mujeres”, apoya el punto de vista de Slaughter y describe los elementos que deben cambiar en el lugar de trabajo para apoyar el avance de la mujer. Los cambios deben ocurrir tanto a nivel de políticas, programas y prácticas, como de creencias que existen en las empresas sobre lo que las mujeres pueden o no pueden hacer. En mi trabajo con mujeres líderes de Estados Unidos y otros países, he encontrado al igual que Sandberg, que algunas mujeres bloquean su propio avance debido a su forma de pensar o sus creencias personales.  

¿Qué pueden hacer las empresas para apoyar el avance de la mujer? Las empresas que encaran el tema del avance de la mujer como un tema estratégico de cambio de cultura, tienen mejores chances de ser exitosas. Aquí debajo hay una lista de recomendaciones a seguir.

1. Obtener el apoyo del liderazgo de la empresa El CEO debe darle importancia al tema y tratarlo como asunto estratégico
2. Desarrollar el business case La empresa debe entender el valor agregado que le trae el avance de la mujer a la empresa. El business case se debe crear con datos de la empresa que demuestran como las mujeres aportan al negocio. En una empresa las mujeres cerraban mas ventas que los hombres porque muchas de ellas habían sido educadoras y escribían notas personales a los clientes. Esta práctica aceleraba las ventas.
3. Hacer una auditoria para identificar el apoyo del liderazgo y entender las barreras que existen
4. Integrar el asunto en las operaciones de la empresa (en el día a día) con auditorias de cómo se manejan los recursos humanos para identificar prácticas y políticas donde se discrimina a la mujer, desarrollando prácticas que apoyan a las mujeres como ser “horarios de trabajo flexible,  retorno al trabajo a medio tiempo después de la maternidad, etc.”; las cuales eliminan problemas estructurales y ayudan a cambiar las creencias de la gente. A través de los años, muchas empresas se han enfocado en eliminar barreras estructurales con Programas de Mentores, Redes de Apoyo, Grupos Para Mujeres que proveen coaching, Capacitaciones en Diversidad, Conferencias Anuales y Programas de Desarrollo Profesional. Pocas empresas han prestado atención a las creencias que tienen muchos gerentes sobre las mujeres que ayudan a que las mujeres no tengan éxito, como ser “ella es muy agresiva,” “ella es muy pasiva” o “este trabajo no es para una mujer.” Estas creencias son muy poderosas y van contra las mejores intenciones que las personas de Recursos Humanos u otros departamentos puedan tener. Una forma de ayudar a que cambien estas creencias antiguas es poniendo el tema del avance de la mujer sobre la mesa, obteniendo cifras de la empresa sobre la diversidad de genero,  y dándole  a las mujeres proyectos retadores que las ayuden a crecer. Pero también hay que trabajar con las mujeres  y ayudarlas a cambiar sus propias creencias, sobre todo si limitan su crecimiento profesional. El coaching ejecutivo es una herramienta excelente que ayuda a las mujeres a eliminar sus barreras internas.
5. Medir los indicadores que son importantes para la empresa
6. Incorporar el tema del avance de la mujer en los sistemas de evaluación e indicadores de éxito
7. Entablar conversaciones serias con las mujeres
8. Conducir sesiones de capacitación para las mujeres en la empresa

Mi esperanza es que las empresas en todo el mundo puedan identificar las barreras que impiden el avance de la mujer, ya que necesitamos al valiosos aporte de las mujeres para crear un mundo mejor para las generaciones futuras.